Моббинг в рабочих коллективах
По статистике, жертвами моббинга в России оказываются
от 5 до 20 % сотрудников...
Мы вас заинтересовали? В таком случае наша статья для Вас! Познакомьтесь с определением моббинга и узнайте как не попасть в ловушку начальника-самодура и "доброжелательного" коллектива.
1
Понятия, причины, признаки моббинга
Моббинг (mobbing – от англ. глагола to mob – грубить, нападать толпой, стаей, травить) -
форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Целью моббинга становится, как правило, дисквалификация потенциального конкурента на получение определенных благ (премия, должность и пр.), увольнение «жертвы», моральное самоутверждение через унижения другого [2].
Так, стоп... Но это же буллинг, причем здесь моббинг?
Большинство исследователей [3] полагают, что различие между понятиями заключается лишь в культурно-языковых традициях, принятых в разных странах: если «моббинг» предпочитают использовать в скандинавских, германоязычных и средиземноморских странах, то «буллинг» традиционно применяют в англоязычных страна.
Л. Сперри [3] определял моббинг как несексуальное притеснение сотрудника со стороны группы других работников с целью его вытеснения/увольнения из организации или ее определенного подразделения. По его мнению моббинг предполагает индивидуальную, групповую и организационную динамику развития и проявляется в разрушении профессиональной репутации и психологической травматизации сотрудника, что влечет за собой множество тяжелых негативных последствий. В отличие от моббинга, буллинг, во-первых, предполагает наличие одного (а не нескольких) агрессоров, во-вторых, осуществляется скорее не на организационном, а на личностном уровне, в-третьих, не приводит к таким тяжелым последствиям, которые возникают при моббинге.
Мы не совсем согласны с данным определением отличий по следующим причинам: во-первых, что моббинг, что буллинг может включать в себя большое количество участников (агрессоров) – вспомнить те же школьные коллективы, где один ребенок может подвергаться нападкам чуть-ли не всего класса; во-вторых, последствия и буллинга, и моббинга могут быть одинаковыми: от нежелания появляться и проявлять инициативу в коллективе до попыток самоубийства.
Что касается отечественной психологии, то если мы обратимся к книге Е. П. Ильина Психология агрессивного поведения» [7], то можем обнаружить, что в его понимании моббинг является разновидностью буллинга как групповой травли одного человека.
Но в основном понятия разграничиваются лишь сферой их применения: буллинг - травля, распространенная в школах среди детей и подростков, а моббинг - явление, характерное для организаций и трудовых коллективов [3].
Но в основном понятия разграничиваются лишь сферой их применения: буллинг - травля, распространенная в школах среди детей и подростков, а моббинг - явление, характерное для организаций и трудовых коллективов [3].
А каковы причины возникновения моббинга?
Ученые, занимающиеся проблемой моббинга, предпочитают разделять причины моббинга на три группы: структурные (организационные), социальные и индивидуальные (личностные). Рассмотрим подробнее эти причины, опираясь на статью С. Е. Камшилиной [8].
На рисунке представлена схема причин, и, как можно заметить, все они между собой связаны и способствуют проявлению моббинга в коллективе. Ниже мы раскроем эту схему подробнее
На рисунке представлена схема причин, и, как можно заметить, все они между собой связаны и способствуют проявлению моббинга в коллективе. Ниже мы раскроем эту схему подробнее
Структурные причины
Одни из основных инициирующих причин моббинга. К их числу относят:
Неэффективную организацию труда и производства
Нечеткое разграничение полномочий, однообразие, постоянные стрессы, несправедливое разделение труда, завышенные или, напротив, заниженные требования, противоречивые указания и т.п.
Неэффективную кадровую политику
Конкуренция среди работников или отсутствие механизмов противодействия моббингу в рамках организационной культуры.
Глубокие организационные изменения
Увеличивающие риск возникновения моббинга в организациях, тем самым проявляя повод для руководства добиться увольнения работников.
В свою очередь, структурные (организационные) причины можно разделить на внешние и внутренние. В той или иной степени они всегда будут взаимосвязаны между собой, так как влияние внешних факторов нужно рассматривать через организацию (ее воплощение в документах или нормативных актах).
Внешние структурные причины
· экономическая ситуация – может повлиять на развитие моббинга, если в стране, регионе, отрасли наблюдается кризис, безработица, нестабильность рынка труда и т.д.;
· правовые нормы – проявляются в таких формах как неверно составленный трудовой договор, повышение пенсионного возраста на законодательном уровне, привлечение сотрудника к уголовной или же административной ответственности в ущерб организации и т.д.;
· правовые нормы – проявляются в таких формах как неверно составленный трудовой договор, повышение пенсионного возраста на законодательном уровне, привлечение сотрудника к уголовной или же административной ответственности в ущерб организации и т.д.;
·общественные нормы, регулирующие деятельность предприятия и общественную жизнь – к ним относят вероисповедание сотрудников, культурные различия, разность моральных принципов и т.д. В основном меньшинство будет притесняться большинством.
Внутренние структурные причины
Это причины, касающиеся:
· производства (ориентация на прибыль, опасность для здоровья, монотонные или скучные производственные задания, плохая организация информационных потоков, расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей и т.д.);
· коллектива (иерархичность коллектива, интриги, постоянная ротация кадров, «кумовство» и т.д.);
· управления (неквалифицированное руководство, отсутствие обратной связи, отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста и т.д.);
· рынка труда (риск сильного давления на сотрудников в целях увеличения производительности труда, затруднение поиска сотрудниками нового места ввиду кризиса на рынке труда и т.д.).
· производства (ориентация на прибыль, опасность для здоровья, монотонные или скучные производственные задания, плохая организация информационных потоков, расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей и т.д.);
· коллектива (иерархичность коллектива, интриги, постоянная ротация кадров, «кумовство» и т.д.);
· управления (неквалифицированное руководство, отсутствие обратной связи, отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста и т.д.);
· рынка труда (риск сильного давления на сотрудников в целях увеличения производительности труда, затруднение поиска сотрудниками нового места ввиду кризиса на рынке труда и т.д.).
Следующая категория – социальные причины, которые можно разделить на две большие группы - целевые и психологические.
Целевые причины – по сути, это мотивация мобберов и моббинг-объектов к травле. Выделяют три вида:
· моббинг-цели руководителей относительно сотрудников (способ казаться более важным, дискредитация сотрудника и т.п.);
· моббинг-цели сотрудников относительно друг друга (показать себя лучше в глазах начальства, убрать «любимчика» начальства и т.п.);
· моббинг-цели сотрудников относительно руководителей (убрать неугодное начальство, закрепить свой авторитет, «подсидеть» руководителя ради получения повышения и т.п.).
· моббинг-цели руководителей относительно сотрудников (способ казаться более важным, дискредитация сотрудника и т.п.);
· моббинг-цели сотрудников относительно друг друга (показать себя лучше в глазах начальства, убрать «любимчика» начальства и т.п.);
· моббинг-цели сотрудников относительно руководителей (убрать неугодное начальство, закрепить свой авторитет, «подсидеть» руководителя ради получения повышения и т.п.).
Все это в свою очередь, тоже разделяется на подкатегории.
Страхи могут быть разделены так же, как и целевые причины, то есть:
· потенциальные страхи руководителей относительно подчиненных (боязнь потерять контроль над коллективом, страх заговора подчиненных, страх показать свою слабость перед сотрудниками и т.п.);
· потенциальные страхи сотрудников относительно их коллег (боязнь быть недооцененным, страх сплетен и т.п.)
· потенциальные страхи руководителей относительно подчиненных (боязнь потерять контроль над коллективом, страх заговора подчиненных, страх показать свою слабость перед сотрудниками и т.п.);
· потенциальные страхи сотрудников относительно их коллег (боязнь быть недооцененным, страх сплетен и т.п.)
· потенциальные страхи сотрудников относительно их руководителей (боязнь увольнения, раннего ухода на пенсию, потери привилегий и т.п.).
Виктимное поведение – специфические сигналы, подаваемые потенциальной жертвой мобберу. Оно может проявляться как:
· проблемы при достижении результата (отсутствие должного образования для решения определенных задач, большое количество ошибок и т.д.);
· создание помех другим коллегам (интриги, частые опоздания и т.д.);
· проблемы с социальной адаптацией (неумение ладить с коллективом, самоизоляция и т.д.).
Стигматизация – специфические сигналы, подаваемые окружению потенциальным объектом моббинга (например, внешний вид, политические взгляды, пол, цвет кожи, статус и т.п.).
Виктимное поведение – специфические сигналы, подаваемые потенциальной жертвой мобберу. Оно может проявляться как:
· проблемы при достижении результата (отсутствие должного образования для решения определенных задач, большое количество ошибок и т.д.);
· создание помех другим коллегам (интриги, частые опоздания и т.д.);
· проблемы с социальной адаптацией (неумение ладить с коллективом, самоизоляция и т.д.).
Стигматизация – специфические сигналы, подаваемые окружению потенциальным объектом моббинга (например, внешний вид, политические взгляды, пол, цвет кожи, статус и т.п.).
Последняя группа причин – личностные причины, в которые входят нерешительность сотрудника или, наоборот, завышенная, положение сотрудника в организации и реакция коллектива на него и многие другие, что мы рассмотрим еще раз далее.
2
Виды моббинга
Существует несколько классификаций моббинга, но в большинстве проанализированных нами статей выделяют вертикальный (боссинг) и горизонтальный виды (иногда добавляя третий вид, включающий предыдущие – сэндвич-моббинг).
1. Вертикальный вид моббинга (боссинг) – моральное воздействие на работника исходит от руководителя. Наиболее распространёнными причинами возникновения вертикального моббинга являются амбиции руководителя, компенсация собственной закомплексованности, а также некомпетентность в управленческой сфере [3]. Руководители могут обосновывать свои издевательства, представляя их как логичные мероприятия и якобы объективные требования, что не позволяет подчиненным оказывать эффективное сопротивление [17].
Основные формы боссинга: предъявление к подчиненным заниженных или завышенных требований, постоянный контроль, постоянное изменение производственных заданий, поручение бессмысленных, неприятных и непосильных заданий, настраивание сотрудников друг против друга посредством целенаправленных личных замечаний, подстрекание к конкурентной борьбе.
2. Горизонтальный моббинг - против конкретного работника выступает коллектив сотрудников. Горизонтальный моббинг чаще всего применяется по отношению к новым сотрудникам со стороны тех, кто уже давно работает. Это может объясняться перераспределением учебной нагрузки или приемом на работу человека на место «предназначенное для другого». Психологический террор может проявляться в различной форме: «бойкоте» со стороны коллег, в искажении предоставляемой информации, сплетнях и т.д. Иногда подобный прессинг может длиться недолго и является своеобразной «проверкой». Однако надо отметить, что жертвой моббинга может стать и опытный сотрудник, у которого начинает удачно складываться карьерный рост [11].
3. Сэндвич-моббинг – самый опасный вид моббинга, явление характерное для руководителей среднего звена, заместителей. Социальный статус данных работников выше основного коллектива, но ниже начальника, таким образом, при сэндвич-моббинге присутствует двойной прессинг со стороны начальника, опасающегося своего заместителя, и со стороны коллектива, один из представителей которого стремится получить повышение [5].
Следующая классификация преимущественно используется в области управления персоналом. Если предыдущее разделение было по воздействующим субъектам (коллектив, начальство), то это разделение будет скорей по отношению к моббингу со стороны участников (начальства или «подверженного моббингу»). Классификация включает в себя реальный моббинг, тактический моббинг, мнимый моббинг [13, 20].
Реальный моббинг
Явления расценивается как приемлемое в компании. Руководители, приветствующие подобные отношения, сами создают ситуации «сталкивания лбами», исходя из принципа: «выживает сильнейший». Явный признак подобного стиля - дублирование и пересечение функций: несколько сотрудников выполняют одну и туже работу, перепроверяя друг друга и соревнуясь.
Тактический моббинг
В основном используется, когда на работу принимаются люди, которым руководство не может отказать. Начальник дает понять подчиненным, что этот сотрудник неугоден, или создает ему некомфортные условия для работы. Например, новому сотруднику рассказывают «страшилки» или требуют освоить сразу несколько компьютерных программ. Если человек «выплывает» - то отношение к нему меняется.
Мнимый моббинг
Ошибочное субъективное ощущение самого сотрудника («жертвы»). Например, человек, ничего из себя профессионально не представляющий, привыкший работать без особых усилий, попадает в компанию, где установлены жесткие требования к выполнению работ и корпоративная культура такова, что расслабиться нет никакой возможности.
В своей научной работе «Моббинг – войны на работе» И. М. Середкина [15] выделяет 2 других вида моббинга: «черный» и «белый».
«Черный» моббер в открытую идет на конфликт, устраивая стычки с «жертвой» по любому поводу. Интересно, что в коллективе практически всегда находятся люди, которые по разным причинам присоединяются к объявленной травле: кому-то просто забавно наблюдать за происходящим, кто-то по случаю вымещает свои старые обиды, кто-то боится высказаться против и т.д.
«Белый» моббинг характеризуется тем, что общение внешне носит мирный характер. Но любая инициатива работника блокируется, ему не даются задания, делаются замечания о профпригодности, внешнем виде и т.п. Одновременно жертва становится предметом сплетен о своей некомпетентности.
«Черный» моббер в открытую идет на конфликт, устраивая стычки с «жертвой» по любому поводу. Интересно, что в коллективе практически всегда находятся люди, которые по разным причинам присоединяются к объявленной травле: кому-то просто забавно наблюдать за происходящим, кто-то по случаю вымещает свои старые обиды, кто-то боится высказаться против и т.д.
«Белый» моббинг характеризуется тем, что общение внешне носит мирный характер. Но любая инициатива работника блокируется, ему не даются задания, делаются замечания о профпригодности, внешнем виде и т.п. Одновременно жертва становится предметом сплетен о своей некомпетентности.
3
Стадии моббинга
В современных исследованиях [12] выделяют три фазы моббинга: базовый конфликт, вторичный конфликт, личностный конфликт.
Самая главная мысль данного пункта - чем дальше по стадиям продвигается моббинг сотрудника, тем сложнее остановить травлю.
Самая главная мысль данного пункта - чем дальше по стадиям продвигается моббинг сотрудника, тем сложнее остановить травлю.
1
Базовый конфликт
развитие неразрешенных конфликтов, наращивание негативной массы (повышается агрессия, растёт недовольство).
2
Вторичный конфликт
- Окончательное определение ролей «Агрессора» и «Жертвы».
- Системная корпорация - «заражение» негативной энергетикой части или целого коллектива в объединении против «жертвы».
- Создание мифа, в котором с носителем симптома «жертвы» связывается наличие всех проблем в коллективе. На этом этапе у человека укореняется оборонительная стратегия поведения, которая часто проявляется в постоянном оправдании своих поступков.
- Коммуникативно-эмоциональная депривация – полная изоляция от общения, в результате чего, человек находится в постоянном состоянии стресса и подвержен частым ошибкам, которые ведут к понижению уверенности в себе и еще большей тревожности, снижению самооценки.
3
Личностный конфликт
- Внимание агрессоров приковано к неуравновешенному состоянию «жертвы», к его постоянным ошибкам, возникает возможность фактического устранения сотрудника из сферы рабочей деятельности.
- Соматический этап - нахождение в постоянном прессинге запускает в человеке защитные механизмы, приводящие к психосоматическим заболеваниям.
- Идентичность жертвы - осознание своей жертвенности и беспомощности, сломленность, чувство никчемности.
- Уход – это может быть серьезное заболевание, как психологической направленности, так и психосоматической. В самых жестких случаях моббинга, жертва может прибегнуть к физическому насилию обидчиков или самоубийству.
4
Участники моббинга
Разобравшись в понятии и видах моббинга, мы хотим поговорить об участниках травли в коллективе.
Моббинг может включать от трех до пяти видов участников, но к постоянным членам относятся моббер, объект моббинга и нейтральные участники, которые могут не осознавать своего влияния [2].
Моббинг может включать от трех до пяти видов участников, но к постоянным членам относятся моббер, объект моббинга и нейтральные участники, которые могут не осознавать своего влияния [2].
Инициаторы моббинг-процесса - мобберы
С. Корыстина [9] составила сводный список основных типов мобберов
Тип «В центре внимания»
Обычно женщина, цель которой – создать впечатление доброго, заботливого и сострадающего человека. На самом деле – высокомерная, некомпетентная в области профессиональной деятельности.
Тип «Скандалист»
Обычно женщина, для которой агрессивное поведение норма. Целью мобберов такого типа становится втягивание объекта нападок в конфликт, при котором агрессор чувствует себя увереннее и тем самым демонстрирует свое превосходство.
Тип «Критик»
Использует нападки, постоянную критику, предвзятость, придирки в целях уничтожения самооценки объекта моббинга.
Тип «Мечтатель»
Обычно мужчина, мечтающий о почете и уважении, для достижения которых ему не хватает профессионализма в своей области. Вместо достижения цели направляет деятельность на обман, мошенничество и лесть.
Тип «Гуру»
Чаще всего компетентный профессионал со слабыми социальными навыками, неразвитыми эмоциями, не способный к проявлению эмпатии.
Тип «Контролер»
Чаще всего сотрудник, стоящий выше объекта по карьерной лестнице или его начальник, контролирующий все, от чего зависит успешное выполнение работы (время, бюджет, поддержка). Его цель – создание для жертвы невыносимых условий работы, создание видимости ее некомпетентности.
Тип «Социопат»
Обычно интеллектуальный мужчина, неспособный к сочувствию или раскаянию, получающий большое удовлетворение от натравливания людей друг на друга и выступающий в качестве наблюдателя
Тип «Интриган»
Манипулятор, основное оружие которого – общественное мнение, настроенное против объекта моббинга.
Как уже было отмечено в описании некоторых из видов, существуют определенные половые различия в выборе тактик моббинга.
Женщина чаще использует методику социальной манипуляции, например распространение сплетен.
Мужчина же выбирает тактику, руководствуясь рациональными аргументами, такими как критика, угрозы или же предвзятость в оценивании работы.
Такое разделение скорее связано с половой социализацией, которая направляет действия мужчин в производственную сферу, а женщин в социальную [9].
Женщина чаще использует методику социальной манипуляции, например распространение сплетен.
Мужчина же выбирает тактику, руководствуясь рациональными аргументами, такими как критика, угрозы или же предвзятость в оценивании работы.
Такое разделение скорее связано с половой социализацией, которая направляет действия мужчин в производственную сферу, а женщин в социальную [9].
Примечание: но поскольку сегодня все больше женщин занимают руководящие должности, соотношение мужчин-мобберов и мобберов-женщин постепенно выравнивается.
А что с жертвой моббинга?
Что касается жертв моббинга, то учеными не выделялось конкретной классификации, как в случае с мобберами. Но можно привести некоторые отличительные особенности жертвы, которые могут повлиять на закрепление за ней такого статуса.
Внешний вид
Бывает, что сложившийся стиль одежды человека может быть настолько индивидуальным, что окружающим очень сложно воспринимать его «своим».
Поведенческие особенности
Самоуверенное поведение, излишнее хвастовство, обилие жалоб, вызывающая манера поведения или, наоборот, стиль поведения, как у жертвы (слабость, хлипкость, привычка жаловаться), — все это является поводом для моббинга.
Особое положение сотрудника
В эту категорию могут попасть так называемые любимчики, которые за что-то получили расположение руководства. Если окружающим непонятно, за что шеф повышает зарплату, за что дает самые привлекательные задания, начнется моббинг, незаметный для начальника, но ощутимый для сотрудника. Сюда же можно отнести людей, сильно отличающихся по финансовому положению от основного состава сотрудников.
Статус новичка
Травля новичков — это своеобразное боевое крещение. Она может прекратиться, когда нового сотрудника признают «своим», поэтому первое время ему не следует выставлять напоказ свои исключительные способности, а лучше больше наблюдать. В качестве примера можно привести комментарий из интернет-блога:
“
«У нас моббинг в качестве корпоративной культуры присутствует. Сначала неделю издеваются над новичком – посвящают… Каждый должен пройти неделю моббинга. Это очень весело и как-то сплачивает. Только недавно после неудачной шутки офис-менеджеру сломали ногу – но не беда, навещали с апельсинами потом» [15].
Новаторство и энтузиазм
Новаторство часто воспринимается как неуважение к старому опыту. В энтузиасте же сотрудники могут заподозрить выскочку, ставящего себя выше коллег. В некоторых коллективах начинают бояться (и зачастую небезосновательно), что руководство, глядя на высокую продуктивность какого-либо сотрудника или оценив выгоды от его рационализации, повысит требования и нормы выработки ко всему коллективу.
Пол
Относительно половых различий в подверженности моббингу все проведенные исследования [9] однозначно показывают, что женщина подвергается моббингу вдвое чаще. Это объясняется неравным распределением внутриорганизационных руководящих позиций (прим: на сегодняшний день граница смещается в пользу женщин). Также по итогам исследований известно о том, что мужчин-буллеров больше, чем женщин (см. прим.).
Личная неприязнь
Зависть, злоба, конфликт, переросший в длительный спор «кто прав, кто виноват».
Профессиональная компетентность
В данной категории В. Гулис [4] выделяет низкую профессиональную компетентность, молчаливость, высокий уровень ответственности и добросовестности, чрезмерное усердие и старание в работе. Поведение агрессора предопределяет уязвимость самооценки, отсутствие социальной компетентности, превалирование личных интересов в процессе выполнения служебных обязанностей.
Наблюдатель - наименее изученный участник моббинга
Может быть как вовлеченный (сторонник), поддерживающий одну из сторон, соотнося агрессивные действия со своими интересами, так и невовлеченный. Некоторые ученые [2] причисляют наблюдателей к соучастникам (со-жертвам), так как они подвергаются влиянию негативных эмоций того же спектра, что и «жертва». Другими словами, страх оказаться на его месте, фрустрацию от неспособности остановить травлю коллеги.
Как итог, у зрителей моббинга может начать снижаться удовлетворенность от работы, их трудовая мотивация и производительность труда.
Среди ученых бытует мнение, что именно наблюдатель, кажущийся лишь пассивным зрителем, посредством своего бездействия негласно подпитывает и поощряет стиль взаимодействия в коллектив [2].
Как итог, у зрителей моббинга может начать снижаться удовлетворенность от работы, их трудовая мотивация и производительность труда.
Среди ученых бытует мнение, что именно наблюдатель, кажущийся лишь пассивным зрителем, посредством своего бездействия негласно подпитывает и поощряет стиль взаимодействия в коллектив [2].
Руководитель тоже может восприниматься как участник моббинга. Он играет большую роль в профилактике, поддержании и прекращении травли в коллективе. Его реакции на происходящее напрямую влияют на развитие рабочей группы, отношений между ее членами.
Специалисты по управленческому консультированию [1] выделяют три возможных варианта развития управленческой ситуации:
Специалисты по управленческому консультированию [1] выделяют три возможных варианта развития управленческой ситуации:
Руководство игнорирует моббинг
Такое отношение к ситуации чаще всего приводит к последней стадии развития трудового коллектива («пауки в банке»), когда каждый хочет добиться своей цели за счет всех остальных. В конце концов, кроме «надоевшей» работы, членов такого коллектива ничто не будет объединять
Руководство поддерживает моббинг
Руководство оказывает поддержку деструктивному поведению, что способствует дальнейшему развитию моббинга. Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению климата, что не способствует успешной работе учреждения. К тому же босс почувствует себя в центре внимания, что также вызовет негативные для коллектива последствия
Руководство применяет особые меры против моббинга
Несмотря на то, что поддержание таких условий труда в реальности реализуется весьма сложно, существует ряд рекомендаций, следование которым позволяет руководителю предупредить ситуацию, оздоровить морально-психологический климат и достичь положительного результата
5
Профилактические действия, направленные на предотвращение моббинга
Изучив источники, мы собрали рекомендации, которые могут помочь в профилактике предотвращения моббинга.
В данных рекомендациях рассматриваются организационно-управленческих средства профилактики, советы обращенные к руководителю и к потенциальной жертве моббинга.
В данных рекомендациях рассматриваются организационно-управленческих средства профилактики, советы обращенные к руководителю и к потенциальной жертве моббинга.
Организационно-управленческие средства профилактики моббинга в служебных коллективах
И. В. Юрик [19] выделяет следующие рекомендации.
Периодическое проведение исследований социально-психологического климата и при тревожных сигналах принятие мер
Рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений
Четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности
Создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников
Создание возможности доступа к информационным ресурсам
Формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста
Какие рекомендации можно предложить отдельно для руководителя?
Рекомендации для руководителей
Для минимизации моббинговой ситуации руководителям любого уровня О. Е. Евтихов [6] предлагает следующие рекомендации.
Не отдавать открытого предпочтения никому из своих сотрудников
Это может стать провокацией и поводом для моббинга
Не поддерживать сотрудников, которые очерняют кого-то из коллег в глазах руководства
Иметь свое мнение о каждом из подчиненных и отстаивать его перед вышестоящим руководством
Демонстрировать персоналу, что руководство против моббинга
Сильный руководитель, узнав, что в его коллективе происходит моббинг, должен собрать сотрудников и сказать: «Я знаю, что происходит, и не стану закрывать на это глаза» - часто этого предупреждения достаточно
Поддерживать жертву моббинга
Строить корпоративную культуру
В соответствии с ориентирами работников не только на достижение результата любой ценой, но и на доброжелательные отношения, командную работу и наставничество
Организовывать корпоративные мероприятия, сплачивающие коллектив
Формировать нетерпимое отношение к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе
Не афишировать интимные или родственные связи между подчиненными и руководством, если такие имеются
А что если я являюсь жертвой или близок к тому, чтобы стать ею? Что можно сделать?
Рекомендации для вероятной жертвы моббинга
Проанализируйте и оцените ситуацию в коллективе
Это поможет установить кто лидер травли, кто его поддерживает, кто равнодушен, сочувствует, или симпатизирует жертве.
Старайтесь не слишком афишировать свою личную жизнь среди коллег , не разносить сплетни о человеке, не показывайте свое значительное превосходство над коллегами
При попытке Вас унизить начинайте проявлять подчеркнутую доброжелательность
Старайтесь не нервничать при нападках, не реагировать на обидные слова и спокойно поговорить с моббером. Велика вероятность, что на этом моменте обидчик поймет, что не может на Вас влиять и прекратит свои унижения.
Не давайте повода к придиркам по поводу своей работы
По-сути, данный пункт можно включить в предыдущий. Выполняйте плановые задания профессионально, своевременно и качественно, стремитесь не давать ни малейшей возможности упрекнуть себя в некомпетентности и непрофессионализме.
Ответная агрессия
Если предыдущие способы не убрали моббера с Вашего пути, то следует начинать в открытую бороться со сплетнями и клеветой. Открытый разговор, причем при свидетелях, обезоруживает обвинителя, особенно если попросить его прилюдно повторить то, что он говорит за спиной, и спросить, какие у него есть основания для таких подозрений и моральное право обсуждать вас. Такая тактика с большей вероятностью сработает в небольшом коллективе, при уверенности в том, что ответного удара не последует, этот способ может подействовать.
Солидаризация с агрессором - эффективная, но сложная тактика — и решиться трудно, и успех не гарантирован
К сожалению, опыт показывает, что мобберы редко идут на примирение со своей жертвой. Больше того, попытка жертвы минимизировать агрессию может иметь противоположный эффект. Тем не менее стоит попытаться выяснить у агрессора, с какой целью он так себя ведет. Подобное поведение выставит жертву в глазах моббера, как человека независимого, способного высказывать и отстаивать свою точку зрения, сохранять чувство собственного достоинства в любой ситуации. Однако высказывать и отстаивать свою точку зрения нужно без агрессии, наглости, упрямства и высокомерия.
Если ничего из вышеуказанного Вам не помогло, и Вы стали жертвой моббинга, то единственный выход это увольнение.
Дело в том, что моббинг — это признак того, что в коллективе не все в порядке. Отстав от одного сотрудника, агрессоры найдут новую жертву. В большинстве случаев необходима полная перестройка всего коллектива, но если жертва видит, что в ближайшее время этого не случится, — лучше уйти и сберечь нервы и здоровье.
Заключение
Проблемы моббинга набирает обороты в трудовой сфере, организациях и иных коллективах, и группах людей. В виду этого важно вовремя нащупать ту грань, когда работа перестаёт приносить удовольствие и становится источником губительного вреда для здоровья.
Как бы ни складывались рабочие обстоятельства – всегда помните, что в конфликтных ситуациях противники только и ждут вашей обратной реакции. Не доставляйте им такого незаслуженного удовольствия, цените и уважайте себя.
Проблему моббинга решить очень сложно, но возможно. Всё зависит от ваших усилий, внимания и навыков общения с другими людьми. Главное — помнить, что у травли всегда есть причины, и искать их нужно в самом социуме, а не только в себе.
И так, подводя итог, хотим обратить ваше внимание, что все что мы сейчас вам рассказали, имеет большой смысл. Весь наш проект имеет цель – показать, что такое моббинг и каким он может быть. Ведь очень непросто установить и доказать наличие этого явления. Моббинг становится тормозом для вашего дальнейшего развития и это та самая суть, которую и нужно помнить.
©Академия Психологии и Педагогики ЮФУ
Кафедра Юридической психологии и психологии управления
Кафедра Юридической психологии и психологии управления
